בבסיס דיני העבודה עומדים עקרונות המבוססים על חוסר השוויון הטבעי בין כוחו של המעביד לכוחו של העובד. המעביד יכול להשתמש בכוחו לשנות את תנאי העסקתו של העובד או אף לפטר את העובד ובכך לגזול לו את מטה לחמו. לכן, כאשר מעסיק רוצה לפטר עובד או לעדכן את תנאי העסקתו הוא צריך לעשות את בתום לב וללא שיקולים זרים.
החוק מחייב אותנו לשמור על תום לב במהלך חתימת חוזה, לפי סעיפים 12 ו-39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל ג-1973. בסעיף 12, מופיעה חובת תום לב במהלך המו מ המוביל לחוזה ובסעיף 39 ישנה דרישה לחובת תום לב במהלך קיום החוזה.
מי שנוהג בחוסר תום לב במהלך מו מ לקראת חוזה, לפי סעיף 12, חשוף לסנקציות, הכוללות בין היתר פיצוי כספי שנועד להחזיר את הנפגע למצב שבו היה לולא חוסר תום הלב. לכן, כאשר מעביד שוקל לפטר עובד ולסיים את חוזה העבודה עליו לעשות את זה בשל שיקולים ענייניים, לפעול כדין ובתום לב.
במסגרת יחסי העבודה יש חובת תום לב מוגברת מאשר ביחסים חוזיים מסחריים רגילים. במיוחד בחוזה בין עובד למעביד, הדורש תום לב מוגבר.
להלן מספר כללים כללים על פיהם חייב מעביד לנהוג:
עדכון חוזה עבודה בשל התקדמות העובד בעבודה.
ותק.
העלאת שכר.
מעבר תפקיד וכד'.
כלומר חוזה עבודה והיחסים המחויבים מהם מצריכים גמישות ורגישות. יחסי העבודה צריכים להתאפיין בנאמנות ותום לב באופן הדדי. כל צד ביחסי עבודה צריך לשמור על האינטרסים של הצד השני. בית המשפט הבא לבחון האם הליך הפיטורים נעשה כדין ובתום לב, יבדוק את האיזון בין האינטרס של המעביד להמשיך לנהל את העסק שלו (פררוגטיבת המנהל) לבין האינטרס של העובד, שלא להיות מחוסר עבודה. אם התקיים שימוע כדין, בטרם פוטר העובד, הפיטורים ייחשבו כהליך שנעשה בתום לב.
זכות השימוע היא זכות מאבני יסוד של הצדק הטבעי. היא הזכות הבסיסית של אדם להשמיע את דעתו בטרם יפטרו אותו ולנסות לשנות את דעתו של המעביד שלו. בכל הליכי השימוע (ראו במאמר שימוע לפני פיטורים באתר, את כללי השימוע) המעביד חייב לנהוג בתום לב.
בפסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בת א, צור בן דוד נ' בלו איי טכנולוגיות מים בע מ, תע א 9959-09, אנו עדים לדוגמה לתביעה על בסיס חוסר תום לב ביחסי עבודה והפרה של זכות השימוע.
עובדות
מר בן דוד היה ממייסדי החברה בלו איי טכנולוגיות מים בע מ. בין החברה למר בן דוד התקיימו יחסי עובד ומעביד, בנוסף להיות מר בן דוד בעלת מניות בחברה ודירקטור. ב-2004 הועסק מר בן דוד על ידי הסכם עבודה אישי בינו לבין החברה. בשנת 2005 נקלעה החברה למצוקת מזומנים ולכן במאי 2006 נחתם הסכם עם מר בן דוד על הפחתת משכורתו של מר בן דוד ב-20% עד שיושקע בחברה או יולווה לחברה מיליון דולר או יותר. זמן קצר לאחר מכן השקיעה קבוצת משקיעים 2 מיליון דולר בחברה. מר בן דוד הסכים כי הפחתת השכר שלו תמשך עד סוף 2006 והפרשי השכר שנצברו ויצברו יומרו למניות של החברה. הדברים הוסכמו בע פ, ולא התבצעו. ב-2007 החברה שוב היתה צריכה לגייס הון ושוב עלה נושא הפרשי השכר של מר בן דוד. במאי 2008 בוטלה ההפחתה בשכרו של מר בן דוד. בספטמבר 2008 הופסקה העסקתו של מר בן דוד כמנכ ל החברה, בעקבות מינוי של מנכ ל חדש. ב-23.09.08 נחתם הסכם ( הסכם ספטמבר ) בין מר בן דוד לחברה, בו נרשם כי החברה תחזיר למר בן דוד את הפרשי השכר לו הוא זכאי וכן בונוסים והטבות, אם החברה תצליח לגייס שישה מיליון דולר. ב-21.06.09 הוזמן מר בן דוד לשימוע לפני פיטורים. השימוע התקיים ארבעה ימים לאחר מכן. ב-1.7.09 קיבל מר בן דוד מכתב פיטורים מהחברה, לפיו העסקתו תסתיים ב-31.12.09.
פיצוי לעובד בגין חוסר תום לב – הכרעת בית המשפט
בית המשפט קבע כי שינוי בתנאי או זכויות עבודה, יכול להתאפשר רק אם ישנה הסכמה בין העובד והמעביד. החברה היא שזאת שמוטלת עליה החובה להוכיח כי מר בן דוד הסכים להפחתה בשכר- הרעה בתנאי העסקתו. לפי הראיות, השופטת אומרת כי מר בן דוד הסכים להפחתת שכרו רק אם הוא יוחזר לו לאחר מכן. מר בן דוד הסכים להסכם הזה בתנאי שההפרש יומר לאופציות, אך בסופו של דבר ההסכם לא הבשיל לידי הסכם מלא (לא הוסכמו מספר האופציות). בית המשפט דוחה את טענותיו של מר בן דוד שהסכם ספטמבר נכתב תחת איומים, משום שמר בן דוד הציג את הרעיון הזה רק בשלבי הסיכום ולחברה לא היתה אפשרות להתנגד לכך. עם זאת, השופטת קובעת כי החברה התנהלה בחוסר תום לב במהלך המו מ, במהלך החתימה על ההסכם וגם לאחר החתימה, ולכן מגיעים למר בן דוד פיצויים. חובת תום לב, לפי חוק החוזים(חלק כללי), תשל ג-1973, צריכה לחול גם במהלך המו מ לחתימת החוזה וגם במהלך החוזה עצמו. הסכם ספטמבר נחתם קרוב לזמן שבו החברה רצתה להדיחו מתפקיד המנכ לות ולקחת אחר במקומו. על כן, מר בן דוד היה בעמדת נחיתות על מול החברה, ולכן על החברה חלה חובת תום לב חזקה יותר. החברה בהתחלה הציגה מצג שווא, משום שלא דרשה שהחזר הפחתת השכר של מר בן דוד יותנה בדבר כלשהו. רק לפני שרצתה להחליף אותו שינתה את החוזה כך שהחזר הפרשי השכר יותנה בגיוס של 6 מיליון דולר עבור החברה. המו מ הוקשח ונעשה בלתי אפשרי עבור מר בן דוד, מה שמראה על חוסר תום לב במו מ וחוסר תום לב במהלך קיום ההסכם של החברה. לכן בית המשפט קובע פיצוי כספי שהוא שווה ערך לחוב שהחברה חייבת לו בהתאם להסכם הראשון להפחתת השכר.
לגבי השימוע, בית המשפט קובע כי השימוע נעשה כדין. בית המשפט דוחה את הטענה של מר בן דוד כי לא הובהרה לו הסיבה בגינה הם רוצים לפטרו. הוא ידע שהסיבה היא הבעת אי אמון במנכ ל החדש. בית המשפט מקבל את הטענה של החברה, כי עילה לזימון לשימוע, יכולה להיות הבעת אי אמון במנכ ל החדש. מר בן דוד בעצמו מודה כי הוא הוא אמר את כל טענותיו בשימוע וכי הוא היה מיוצג על ידי עו ד בהליך השימוע. לכן בית המשפט דוחה את כל טענותיו של מר בן דוד לגבי השימוע וקובע כי פיטוריו היו כדין.
לסיכום, נקבע כי החברה צריכה לשלם למר בן דוד פיצויים בגין הפרת חובת תום הלב בלבד בסך של 402,022 ש ח והוצאות משפטיות.
