העבודה היא חלק חשוב ומרכזי מחיינו.  אנו מבלים במקום העבודה את מרבית שעות היום והיא חלק מההגדרה העצמית והסטטוס החברתי שלנו. כאשר מעסיק מפטר עובד, הוא מזעזע את עולמו של העובד ולכן מהלך הפיטורים צריך להתבצע בהגינות רבה. כחלק מעקרונות שוק העבודה הבאים להגן על זכויות העובד, קמה הזכות של שימוע לפני פיטורים.

 זכות השימוע היא יציר של פסקי הדין בבית הדין לעבודה ולא יציר חוק. ישנה תפיסה שמתפתחת בבית הדין לעבודה כי לעובד יש מעין זכות קניינית במקום עבודתו וזכותו להמשיך להתפרנס בכבוד. על מנת לאפשר קיום זכות זו, על המעסיק מוטלת החובה להעניק לעובדו, שהוא שוקל את פיטוריו, זכות שימוע. זכות זו חלה גם במקרה שיש פיטורים המוניים וגם כאשר מדובר בפיטורים בשל צמצומים. זכות זו גם חלה, על פי פסיקת בית הדין, במקרה של קיצוץ משמעותי בהיקף משרה.
זכות זו הוכרה במגזר הציבורי כזכות שנקראה זכות הטיעון, אך זלגה גם אל המגזר הפרטי באמצעות שורה של פסקי דין של בית הדין לעבודה. בית הדין לעבודה קבע כי חובת השימוע היא זכות יסוד השייכת לעובד והיא מבוססת על כללי הצדק הטבעי וחובת תום הלב.  על כן, כל מעסיק המעוניין לפטר עובד, מחויב לערוך לו שימוע. החובה לשימוע אפילו קיימת כאשר מדובר בעובד שהורשע בפלילים. עם זאת, ישנם מקרים בהם העובד אינו זכאי לשימוע, כמו במקרה של עובד זמני לתקופה קצובה.

שימוע לפני פיטורים – כללי השימוע

1. המעסיק חייב להודיע בכתב או בעל פה לעובד שהוא מוזמן לשימוע. בהודעה יוסבר לעובד מדוע הם שוקלים לפטר אותו, וכן ינתנו דוגמאות ספציפיות מדוע הם אינם מרוצים מתפקודו בעבודה. המעסיק צריך להודיע לעובד כי החברה שוקלת לפטר אותו ולא כי החברה החליטה לפטר אותו.
2. המעסיק חייב להודיע על מועד השימוע בזמן סביר מראש, על מנת שיהיה מספיק זמן לעובד להכין את תגובתו לטענות.
3. השימוע חייב להיות בפני מי שמוסמך לפטר את העובד וכן מי שמוסמך לבטל את פטוריו. אסור שעורך השימוע יהיה בעל ניגוד עניינים, כך שהחלטתו תושפע מכך.
4. העובד רשאי להביא איתו לשימוע אדם מטעמו, לרבות עורך דין אשר ייצג אותו, ועל המעסיק לידע את העובד על כך.
5. השימוע צריך להתקיים בהגינות ובתום לב(לב פתוח ונפש חפצה), כאשר המעסיק מאזין בתשומת לב לדברי העובד. יש להעניק לעובד אפשרות אמיתית להגיב על טענותיו של המעסיק כלפיו (ניתן גם בכתב).
6. יש לערוך פרוטוקול לשימוע ולמסור העתק ממנו לעובד.
7. ההחלטה הסופית צריכה להתקבל על ידי המעסיק בשל שיקולים מקצועיים בלבד.
8. לאחר השימוע המעסיק צריך לשקול מחדש את פיטורי העובד לאחר מה שעלה בשימוע. לאחר זמן סביר, המעסיק חייב להעביר לעובד בכתב את החלטתו לגבי המשך העסקתו. במידה והחליט שלא להמשיך את העסקתו, הוא חייב לצרף למכתב את נימוקיו למהלך זה.
סעדים במקרה של הפרת הזכות לשימוע
במידה והמעסיק פיטר את העובד ללא שימוע כלל, רשאי העובד לפנות אל בית הדין לעבודה. הפרה של זכות השימוע יכולה לגרור תשלום פיצויים על ידי המעסיק וכן אף לעיתים נדירות, לביטול הפיטורים עצמם, על ידי בית הדין לעבודה.
במספר לא מבוטל של פסקי דין של בית הדין לעבודה, נפסק פיצוי של 12 משכורות לעובד שמעסיקו לא העניק לו את זכות השימוע.

פיטרו אתכם והזמינו אתכם לשימוע ?
דיני העבודה מחילים חוקים ותקנות מרובות. כמו כן, החלטות רבות נסמכות על יצירי הפסיקה.
במקרים רבים, השימוע נערך על ידי מנהל כוח אדם מקצועי בעל וותק רב. ובנוסף, מנהל אישי, איש וועד, או איש מקצוע אחר, מנהל אבטחה או ביטחון בעבירות רלוונטיות.
מעמד זה אינו נעים בלשון המעטה ולעובד אין יכולת  להתמודדות מול אותם אנשי מקצוע מיומנים.
מומלץ בחום להיעזר באיש מקצוע מנוסה.
משרד עו ד אורי בוים בעל ניסיון רב בייצוג עובדים בהליכי שימוע.
למשרד נרשמו הצלחות רבות עקב מו מ אשר נוהל באמצעות משרד עו ד אורי בוים.
הנכם מוזמנים לתאם פגישה לתהליך מוצלח.